Growara es sinónimo de innovación en el área de personas. La revolución tecnológica global ha dado lugar a nuevos modelos de empresa y estos requieren de nuevas fórmulas organizativas y de gestión del talento.
Dejando atrás a la antigua consultoría, esta startup valenciana ha creado un ecosistema de servicios a medida que ayudan a empresas innovadoras a dar respuesta a los retos que presenta el futuro del trabajo. Este modelo responde a las demandas de los mercados en los que se mueven sus “partners”, quienes exigen construir equipos y culturas de alto rendimiento, algo que llevan a cabo co-creando estrategias desde dentro.
Entre esos retos, Growara se erige como la primera del sector en haber configurado e implementado el primer modelo de semana laboral de 4 días para empresas privadas mediante su “4 Days Framework”. Según Julio Braceli, cofundador y CEO, “empezamos a estudiar el modelo de 4 días, sin reducción salarial, casi desde nuestro nacimiento como empresa en 2020. Bajo las premisas de que la calidad de tu trabajo no tiene una relación directa con la cantidad de horas que estás en el puesto de trabajo y que, a largo plazo, un equipo feliz es un equipo más productivo y más fidelizado, nace este nuevo servicio” Sobre su aplicación, subraya que “el servicio vió la luz para un tipo de empresa en concreto, empresas con cualquier tamaño, pero con un modelo de negocio con fuerte presencia de lo tecnológico; empresas eminentemente digitales. Sin embargo, nos hemos dado cuenta que hay muchas posibilidades de transferencia de este modelo a sectores profesionales donde podría parecer más complejo”.
El paso a la semana laboral de 4 días requiere un tiempo estimado de implantación que desde Growara han calculado que de media suele durar unos 9 meses, variando en función del tamaño de la empresa. Su modelo de implantación está compuesto por 5 bloques de impacto que se personalizan al detalle, co-creando con la empresa la solución ideal para su negocio y su equipo:
● Mindset & Leadership: Centrado en alinear a la empresa en la mentalidad de cambio que debe darse para asumir la evolución de la jornada. En este sentido, los roles de liderazgo tienen un papel de motor de cambio y se les capacita para ello. Lo abordan con la visión de, en lugar de tratar de compactar 5 días de trabajo en 4, con el estrés que ello conlleva, reducir la carga de trabajo eliminando lo que no aporta valor.
● Business Acumen: Se profundiza en todas las áreas de negocio, determinando cuáles son sus prioridades estratégicas y qué necesitan. Esto permite crear conjuntamente los OKR (Objectives and Key Results) y tomar mejores decisiones a la hora de priorizar lo que de verdad suma.
● Communications: En la parte externa se planifica y estandariza la comunicación con clientes y stakeholders. En la interna, crean un ‘Playbook’ tras analizar todos los canales de comunicación, su naturaleza de uso y su posible optimización. Por supuesto, el tema de las reuniones es un punto core en este bloque, analizando desde sí su existencia es necesaria, hasta el formato, la periodicidad, las herramientas, la duración, etc.
● Operations & Workflows: Centrada en la interacción y las dependencias entre diferentes áreas de la empresa. Mapear todos los flujos de trabajo esenciales para el negocio y cuestionar aquellos que se puedan mejorar o, directamente, suprimir. A través de un “toolbox” con un set de herramientas digitales, se automatizan las actividades de los clientes que no generan valor y consumen tiempo.
● People & Culture: En esta parte, además de ayudar a que administrativamente todos los cambios sucedan de forma pautada en un timing concreto, el objetivo es controlar cómo impacta la nueva jornada en la cultura de la empresa: identificar qué procesos culturales están en riesgo, cuáles se quiere fortalecer y qué nuevas oportunidades de cambio cultural se presentan.
La demanda de este servicio se ha visto incrementada notablemente en los últimos años y especialmente durante la pandemia y después de ella, sobre todo en aquellas compañías que quieren mejorar su productividad, ampliar los beneficios y el bienestar en sus equipos, y que apuestan por una clara diferenciación en su marca empleadora para atraer el mejor talento. Además, cada vez hay una mayor concienciación, por parte de las empresas, del deber de reducir el impacto medioambiental, y esta medida aporta un valor clave en este propósito.
En países como Islandia, Reino Unido, Países Bajos, Francia, Japón, EE.UU y ahora España, entre otros, se han implementado algunos pilotos con distintos niveles de profundidad que arrojan datos muy positivos en cuanto al descenso de los problemas de salud (en especial, la salud mental), el incremento de los niveles de productividad, la reducción del impacto medioambiental, el fomento de igualdad entre las personas trabajadoras en cuestiones de excedencias por cuidados familiares, y de atracción y retención de talento.
En España, sin ir más lejos, la pionera fue la empresa jienense Software DELSOL. También la Comunidad Valenciana ha creado el primer programa público de ayudas para extender esta reducción de la jornada a 32 horas semanales en nuestro país.
