Trabajar en equipo se ha convertido en el mantra de un equipo comercial de una multinacional y también del comité directivo de una PYME: se busca trabajar sumando. Los expertos hablan de que existen niveles de compromiso con el trabajo en equipo, de manera que, en función del grado de sinergia y colaboracionismo que existe, los equipos oscilan desde grupos de trabajo a equipos de alto rendimiento
Pero una vez que se observan de cerca los comportamientos y hábitos de los profesionales en los equipos, el hábito automático puede ser percibir a un jefe como un rival y la información es cuestión de propiedad privada del puesto.
Lo que hay detrás de los cargos
Es una suposición creer que hay una correlación entre puesto (cargo) y valía de la persona. Parece lógico que, quien ocupa un cargo, se lo merece por su talento. «Pero todos tenemos en la cabeza infinidad de casos en los que esto no es así», explica Antonio Galindo, psicólogo y director de Asemo Consulting, un equipo de psicólogos expertos en transformación consciente de las empresas.
«Hay excelentes directores que resuelven problemas de manera eficaz pero sus habilidades directivas dejan mucho que desear. Hay gestores políticos que han llegado a donde están, no porque tengan especiales cualidades de liderazgo, sino porque convienen a nivel de imagen», sostiene el experto. «No estamos en los lugares de trabajo por la adecuación de nuestras capacidades a las demandas del puesto. A veces las maneras de acceder a los puestos pueden ser los contactos, recomendaciones y conveniencias internas que justifican la necesidad de contratar, promocionar, rotar o reubicar a profesionales que no reúnen las capacidades necesarias» -explica Galindo.
Las empresas conscientes plantean que cada ser humano tiene un propósito de vida y que el trabajo debe ser una expresión de éste. «No queremos decir que haya un único propósito de vida que permanece en el tiempo de manera rígida, sino que, en cada instante, las personas desarrollan el trabajo que representa al máximo sus cualidades personales. A través de este proceso crecen y acceden a nuevas visiones interiores que les llevan a nuevos cargos o nuevas dedicaciones. De esta manera el trabajo es una oportunidad para la expresión del Ser de las personas y no un fin en sí mismo» – sostiene el psicólogo.
De gerentes a consultores, un caso real
Para que se vea de una manera más clara, el experto lo explica con un ejemplo en una empresa real que hace poco trató: «Cuando Manuel se hace cargo del negocio, hasta 10 concesionarios de coches formaban parte del grupo. Asume el encargo de director general por petición del dueño del grupo, dejando su gerencia en un concesionario y pasando a ser jefe de sus colegas de concesión. Sabiendo que los otros 9 gerentes también habrían querido ocupar su nuevo cargo, decide organizar una estructura circular de mando en la que no existen gerentes por concesionario sino consultores internos por ámbitos de especialización».
«Este caso -explica Galindo- ilustra cómo puede transformarse el binomio gerencia-concesionario y conseguir que cada gerente sea el líder de lo que se le da bien y con lo que disfruta. Se cambia el nombre de gerente por el de consultor interno de negocio, en tanto que todos los gerentes hacen de líderes en todos los concesionarios pero cada cual, desde su aptitud individual: líder de comunicación, de venta, de expansión, de informática, de creatividad, de negociación etc. Y por cada concesionario, estos consultores de negocio, pasan mensualmente, sin ejercer el rígido cargo de gerente exclusivo de todas las tareas en un mismo espacio».
La clave es plantear una alternativa de circularidad a la rigidez de una estructura gerencial en donde cada equipo/concesionario es una réplica exacta del otro en cuanto a asunción aislada de tareas gerenciales. Ahora, cada consultor de negocio del equipo ejerce su especialidad en todos los concesionarios y no sólo en uno, enriqueciendo, con su dedicación, su propia diversidad individual y la funcionalidad de los diferentes equipos.
Vida profesional es movimiento por dentro y por fuera
Como el desarrollo interior de la persona es dinámico, en los equipos conscientes los puestos no son propiedad privada de las personas sino que están disponibles para la organización, en función de las cualidades personales, la evolución y el disfrute que conlleva realizar las tareas del puesto. El cargo es reflejo de la contribución genuina de la persona.
Cuando la persona ha llegado al límite de su desarrollo en un mismo puesto, la persona sale de éste y se diseña el puesto a su medida. Este nuevo cargo es consecuencia directa de su expresión interna. A lo mejor el anterior puesto desaparece (porque no hay personas que lo representen). De hecho, la depuración de cargos es una estrategia eficaz para reajustar la estructura de la empresa en función del progreso interior de sus profesionales.
Una vez que un equipo capta talentos, el contexto debe ser el caldo de cultivo para que cada persona dé lo máximo de sí misma, se expanda y se desarrolle. No basta con plantear un cambio de modelo organizacional o un programa de formación de mejora permanente sino apoyar a los individuos a conectar con su mejor manera de contribuir al equipo.
El experto resume:
Lo que cada uno es se expresa a través de: cualidades, sensaciones, aptitudes, fluir sin esfuerzo y habilidades.
«Sobrevivimos a través de nuestra mente, nuestro corazón y nuestro cuerpo. Un equipo consciente se basa e impulsa lo que tiene dentro cada persona porque no existen cerebros colectivos sino talentos individuales que otros reciben. Así que el compromiso con nosotros y con la empresa es debernos a nuestra individualidad, conociéndonos y construyendo (en la organización o fuera de ella) el trabajo que nos represente lo mejor de nosotros. De esta manera, la contribución al equipo está garantizada», concluye.
En ASEMO consulting&transformation apoyan a los equipos a convertir dificultades en oportunidades, construyendo la genuina sinergia que proviene de dotar al puesto de lo mejor de uno mismo.
