Según datos de la Guía HAYS 2022, un 52% de las personas empleadas está buscando un cambio profesional de forma activa La principal motivación para un cambio de empleo es el sueldo y los beneficios sociales, seguido de la falta de oportunidades de futuro y el rol ocupado
¿Estamos insatisfechos en nuestro lugar de trabajo? ¿O será que la inconformidad y la pérdida de miedo al cambio han ganado terreno? De la Guía del Mercado Laboral 2022 de HAYS España se desprende que un 77% de las personas empleadas cambiaría de trabajo si pudiera y un 52% está buscando un cambio de forma activa. El 35% declara que el motivo se debe al sueldo y los beneficios sociales, mientras que un 23% indica que es por una falta de oportunidades de futuro y un 12% afirma que es a causa del rol que tienen actualmente.
Además del salario, los profesionales también valoran y tienen en cuenta otros aspectos a la hora de atraer y retener talento. Estos son, en orden de importancia: la conciliación, la estabilidad laboral, el desarrollo de carrera, el buen ambiente y la flexibilidad horaria. Las empresas tienen una visión muy parecida, aunque sitúan la estabilidad en un puesto más bajo que los empleados. Fernando Calvo, People & Culture Director en HAYS España, destaca que “este hecho tiene una parte buena. Significa que las personas son inconformistas, aspiran a más; a tener un aumento de salario, mejores condiciones, proyectos más interesantes, crecimiento… Aunque esto tampoco quiere decir que las personas vayan a cambiar de trabajo, sino que están abiertos a escuchar o explorar otras opciones”.
Pero, ¿qué es lo que mueve a los empleados a buscar un cambio de trabajo? La respuesta es que casi la mitad (un 46%) priorizan el crecimiento profesional. Este aspecto va cobrando mayor importancia hasta el punto que el 57% afirma que rechazaría una oferta de trabajo si no pudiesen ofrecerle desarrollo profesional. “La pandemia ha hecho que nuestras preferencias en cuanto a las condiciones de los empleos cambien, como también las prioridades de los trabajadores. Ahora, por ejemplo, una gran mayoría de empleados no aceptaría una jornada 100% presencial. Incluso hay empresas que, recientemente, vemos como solicitan empleos full remote, como por ejemplo, en el sector IT, o compañías que contratan a trabajadores que viven en otra comunidad autónoma y no tienen previsto mudarse para estar más cerca de su nueva empresa.
Hechos que, hace años, eran impensables”, explica Calvo. “De hecho, ahora hay sectores donde no solo es normal, sino que nosotros mismos, como expertos en recruitment, asesoramos a las empresas con que, si quieren conseguir lo que nos piden, es necesario que apliquen este tipo de medidas en sus variables”, añade. De hecho, las tres opciones por las que se aceptaría una bajada de salario en un nuevo proyecto son, en primer lugar, las posibilidades de desarrollo profesional (37%), seguido de obtener más beneficios sociales (25%) o la ubicación de la empresa (17%). Aun así, un 26% no lo aceptaría bajo ningún concepto.
Cabe destacar que el grupo de profesionales que es más probable que valore una bajada de sueldo son los millennials. En este sentido, Calvo señala que “los millennials están acostumbrados a una mayor inmediatez y a plantearse el porqué de las cosas, analizándolo todo desde su relativa poca experiencia. Pero esto no es una cuestión de ser millennial, sino de ser joven. Los jóvenes quieren experimentar, aprovechar oportunidades, asumir riesgos, y tienen poco o nada que perder. Y, entre sus preferencias, el salario no es lo más importante”. “El salario es una forma de comparar o ver cuánto vale tu posición, pero no es lo primordial. Aun así, los trabajadores deben tener en cuenta que los buenos puestos son aquellos en los que igual no ganas mucho dinero, pero te posicionan muchísimo mejor para el siguiente empleo, y así consigues un crecimiento salarial acorde con un crecimiento profesional”, añade.
Uno de los aspectos clave para frenar la fuga de talento es la retención de los empleados. Ellos mismos aseguran que las empresas tienen margen para volver a motivarlos con diferentes propuestas. El aumento salarial es la opción escogida (62%), aunque también se valoraría positivamente un mayor reconocimiento (37%) y la posibilidad de tener una promoción (27%). Ante esta situación, Calvo también apunta que “las empresas deben tener una política retroactiva acorde al mercado y tener una buena propuesta de valor, sabiendo qué quieren ofrecer a sus candidatos, de forma clara”. ¿Dónde prefieren trabajar los profesionales? Los expertos de la consultora de RRHH destacan que casi a la mitad de los profesionales les gustaría estar en una gran empresa multinacional (49%). “La gran empresa, normalmente, suele ofrecer salarios más altos, más desarrollo profesional, mejor calidad de vida, estabilidad y buenas condiciones, y las personas perciben trabajar en este tipo de compañías como algo valioso, dado que mayoritariamente son muy conocidas.
Además, suelen contratar a gente muy potente, lo cual permite un intercambio de conocimiento”, explica Calvo. Un 15% afirma que preferiría trabajar en una gran empresa nacional, un 12% opta por el sector público y el funcionariado, encontramos el mismo porcentaje de profesionales que quieren trabajar en una PyME y por último se sitúa el emprendimiento, que solo es elegido por un 11% de empleados.
